zbieranie opisywanie analizowanie systematyzowanie informacji na temat wykonywanej lub projektowanej pracy
tworzenie opisów stanowisk pracy, wartościowania stanowisk pracy, doboru pracowników, oceny pracowniczej, tworzenie ścieżek karier, zarządzanie wiedzą i planowanie szkoleń
Standaryzacją, aktualnością, niezmiennością ze względu na osobę odpowiednią szczegółowością, jednoznacznością, obiektywizmem, zrozumiałością
technika rekrutacji polegająca min na bezpośrednim wyszukaniu pracowników np. z firm o podobnym profilu
Outsourcing, polecenie własnych pracowników, wykorzystanie własnych baz kandydatów, informacje o wakacie wewnątrzorganizacyjnych kanałach. Czy to są techniki rekrutacji?
Analiza dokumentów kwalifikacyjnych (CV, LM, kwestionariusze osobowe, certyfikaty, dyplomy, referencje, świadectwa ukończonych szkół/kursów, ) •Rozmowy kwalifikacyjne •Assessment Centre •Role play •Case study •Próbki pracy (testy, zadania) •Testy selekcyjne (psychologiczne, osobowości, wiedzy, językowe) •Metody niekonwencjonalne (astrologia, grafologia) •Metody nowoczesne (gry wirtualne, wirtualny in-basket, wideo-rozmowy)
Skuteczne dokumenty aplikacyjne – CV / LM •Rodzaje wywiadów kompetencyjnych i testów (psychologiczne, osobowościowe, na inteligencję, wiedzy) •Błędy w procesie rekrutacji •Wskaźniki efektywności procesu rekrutacji
wielowymiarowy proces oceny kompetencji kluczowych dla firmy / stanowiska pracy, dokonywany przez zespół asesorów, którego celem jest wyłonienie spośród badanych osób najlepiej spełniających kryteria oceny (profil kompetencyjny) •Metoda może być stosowana w odniesieniu do własnych pracowników firmy (awans), jak i kandydatów do pracy (rekrutacja/selekcja). AC może być przeprowadzany przez wyspecjalizowanych pracowników wew. firmy (dział HR) lub firmy zewnętrzne (konsultingowe)
wysoka trafność uzyskanych wyników (skuteczność procesów) •minimalizacja ryzyka błędnej oceny •porównywalność ocen •budowanie pozytywnego wizerunku firmy •wieloaspektowa informacja zwrotna dla uczestników •kreowanie pożądanych postaw i zachowań w firmie •akceptowalność metody
•koszt •czasochłonność •pracochłonność •ryzyko błędów w przypadku realizacji przez niedoświadczony zespół
Za pracownika w przepisach o ubezpieczeniach społecznych uznaje się osobę zatrudnioną na podstawie stosunku pracy, a także osobę wykonującą pracę na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub innej umowy
wyrażony w formie ustnej lub pisemnej pogląd wartościujący ich (pracowników) cechy osobowe, zachowania i efekty pracy
wyrażony w formie ustnej lub pisemnej pogląd wartościujący ich (pracowników) cechy osobowe, zachowania i efekty pracy
BIEŻĄCE realizowane na szczeblu operacyjnym; nie są sformalizowane; przeprowadzane podczas realizowanych zadań i obejmujące efekty powszedniej pracy; służą do instruowania i korygowania pracowników; przeprowadzane przez kierowników liniowych
realizowane na szczeblu taktycznym i strategicznym; są sformalizowane, opierają się na zasadach i kryteriach; przeprowadzane w regularnych odstępach czasowych; obejmują całokształt pracy za danych okres; służą do kompleksowej oceny i planowania dalszych działań wobec pracowników (szkoleń, rozwoju, ścieżek karier)
Skuteczne dokumenty aplikacyjne – CV / LM •Rodzaje wywiadów kompetencyjnych i testów (psychologiczne, osobowościowe, na inteligencję, wiedzy) •Błędy w procesie rekrutacji •Wskaźniki efektywności procesu rekrutacji
-dbanie, aby każdy pracownik miał odpowiednią wiedzę i umiejętności niezbędne do efektywnego wykonywania zadań na stanowisku
-administracyjne - wykorzystywanie wyników ocen do kształtowania polityki personalnej i rozwoju organizacji (zatrudnieniowa, przemieszczeń wewnętrznych – awanse, sukcesja, wynagradzania) -informacyjne – dostarczanie managerom informacji na temat pracy ich podwładnych, a pracownikom – informacji zwrotnej (feedback), z uwzględnieniem mocnych i słabych stron -motywacyjne – mobilizowanie pracowników do efektywnej pracy, rozwoju zawodowego i wzmacniania pożądanych zachowań
stworzenie możliwości uczenia się i stałego rozwoju -dbanie, aby każdy pracownik miał odpowiednią wiedzę i umiejętności niezbędne do efektywnego wykonywania zadań na stanowisku -porównywanie i poprawianie wyników poszczególnych pracowników oraz zespołów, aby pracownicy rozwijali się, zwiększając swoje możliwości awansu
wyposażenie ich potencjału zawodowego we właściwości niezbędne do wykonywania obecnych i przyszłych zadań. W efekcie przyczynia się on do osiągnięcia celów przedsiębiorstwa i indywidualnych celów pracownika
Programy wprowadzające (do firmy, na stanowisko pracy) •Szkolenia •na stanowisku pracy •poza stanowiskiem pracy •Dofinansowanie kształcenia •Oceny pracownicze •Ścieżki karier i budowanie kariery zawodowej
